公司变相取消提成降薪时，员工可能存在一些错误操作，需特别注意避免。
1. 直接旷工或离职：部分员工因不满降薪直接旷工或离职，可能被公司以违反规章制度为由解除劳动合同，无法获得经济补偿。
2. 未保留关键证据：未及时收集劳动合同、工资条、提成记录等证据，导致维权时缺乏证明公司违法降薪的依据。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未在时效内维权，可能丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时咨询律师获取专业帮助。
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公司变相取消提成降薪可能带来以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工2023年1月发现提成被取消，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，可能无法获得支持。
2. 经济损失风险：提成取消导致工资减少，直接影响生活质量。例如，员工每月提成占工资的30%，取消后每月收入大幅下降，难以维持正常生活。
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关于公司变相取消提成降薪是否合法的问题，需结合具体情况判断其合法性。
公司变相取消提成降薪通常不合法，但存在例外情形。

1. 若公司未经与员工协商一致，单方面通过取消提成的方式降低工资，该行为不合法。
2. 若公司因经营困难，经与员工协商一致并签订书面协议取消提成降薪，该行为合法。
3. 若员工绩效不达标，公司依据劳动合同或规章制度中明确的提成取消条款执行降薪，且已履行告知义务，该行为可能合法。
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针对公司变相取消提成降薪的合法性问题，我们可依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 提成属于劳动合同约定的工资组成部分，变相取消提成降薪属于变更劳动合同的行为。若公司未经协商一致单方面取消提成，违反上述法律规定；若公司与员工协商一致并签订书面协议，则符合法律要求。因此，未经协商的变相取消提成降薪行为不合法。

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