针对您签订非全日制合同实际全日制工作且未交社保的情况，以下是常见的错误操作行为：1.未书面明确离职原因：若仅口头说“不想干了”，未提及“未交社保”，可能被认定为主动辞职，无法主张经济补偿金。2.忽视实际用工证据收集：若未保留考勤、工作时长等证据，单位可能以合同约定的非全日制为由抗辩，导致无法证明实际用工性质，影响补偿金主张。3.直接放弃社保补缴：若仅主张补偿金而不要求补缴社保，可能因未先向社保部门投诉，被仲裁机构要求先解决社保补缴问题，延误补偿金主张时机。若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师获取针对性方案。
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关于您签订非全日制合同却实际全日制工作且未交社保的情况，离职能否要求补偿金需结合实际用工性质和社保缴纳情况判断。以下为不同情形的详细说明：1.若实际用工符合全日制劳动关系特征（如每天工作超4小时、每周超24小时、受单位考勤管理），且单位未依法缴纳社保，离职时可要求经济补偿金。2.若实际用工仍属非全日制（如每天工作≤4小时、每周≤24小时、以小时计酬），虽单位未交社保，但非全日制用工关系中社保缴纳规则特殊（单位仅需缴纳工伤保险），离职一般无法主张经济补偿金。3.若单位未按实际全日制用工缴纳社保，且您因未交社保主动离职，可依据《劳动合同法》主张经济补偿金。
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针对您签订非全日制合同实际全日制工作且未交社保的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.单位在您离职前补缴社保：若单位在您提出离职前，已为您补缴了全部未缴纳的社保，根据法律规定，您再以“未交社保”为由主张经济补偿金，可能不被支持，因为单位已补正违法行为。2.双方书面约定放弃社保：若您与单位签订过“自愿放弃社保”的协议，虽该协议因违反法律强制性规定无效，但仲裁或法院可能会考虑您的过错，酌情减少经济补偿金的金额。3.非全日制合同约定了社保缴纳：若合同明确约定单位为您缴纳五险（突破非全日制用工仅缴工伤保险的规则），但单位未履行，您主张经济补偿金的依据更充分，胜诉概率更高。
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针对您签订非全日制合同实际全日制工作且未交社保的情况，可能存在以下法律风险点：1.证据不足导致主张被驳回风险：例如，您仅口头说实际工作8小时天，但未提供考勤记录、工作安排通知等证据，单位拿出非全日制合同抗辩，仲裁或法院可能不认可您的主张，导致无法获得补偿金。2.超过仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若您离职后超过1年才申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效届满而丧失胜诉权。比如，您2022年1月离职，2023年2月才申请仲裁，单位以时效抗辩，您的补偿金主张可能不被支持。

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